Gender Revolution – Lavoro e politiche aziendali: oltre il diversity management (terza parte)

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tacco lavoroIl mondo del lavoro in cui oggi ci troviamo a vivere è un mondo frammentato e costruito, praticamente, sulla precarietà e sulla flessibilità. In tempi di crisi economica, le politiche che si sono susseguite sul tema hanno aumentato l’atipicità dei contratti di lavoro, il lavoro gratuito e volontario, lo sfruttamento e la precarietà. La distruzione di tante forme di tutela dei lavoratori ci impongono una battaglia per l’ampliamento della sfera dei diritti del lavoro, ma non è sicuramente questo un elemento che può bastare a sé stesso. Come si sta trasformando il mercato del lavoro? Come cambia il modello di lavoro e di sviluppo? Il lavoro non rappresenta in alcun modo uno strumento per l’accrescimento del benessere collettivo sociale e per l’accesso alla cittadinanza, ma diviene l’ennesimo strumento ad uso e consumo del capitale finanziario e dell’accumulazione capitalistica. Lo sviluppo costante del modello economico e sociale è accompagnato a politiche di frammentazione del lavoro, alla diffusione di forme atipiche di impiego, e alla diffusa mancanza di partecipazione dei lavoratori e dei cittadini alla definizione di un modello di sviluppo ed economico compatibile con i bisogni della collettività e non con l’accumulazione del profitto individuale. Una riflessione generale sui rapporti di potere tra capitale e lavoro è importante, anche per dare a quest’ultimo una maggiore forza nell’organizzazione della sfera produttiva e del consumo. La democratizzazione delle scelte economiche è fondamentale a causa dell’esplosione della cosiddetta gig economy. Infine, nella nostra epoca, tutto è messo a valore, tutti gli aspetti della nostra vita, i nostri affetti, le nostre intimità sono integrati nel modello economico per estrarne il maggior profitto possibile: le attività non retribuite più comuni e quotidiane si confondono con l’attività produttiva diventando oggetto del proprio stesso lavoro. Le capacità complessive, intime, individuali, differenti, dell’essere umano, perfino – sempre più profondamente – le relazioni affettive e sessuali entrano a far parte di un quadro di commerci e di relazioni economiche, singolari e collettive.

Tutti questi elementi appena descritti, chiaramente, modificano anche l’ambiente lavorativo e cambiano il modo in cui questo viene vissuto. Le dinamiche che lo animano, legate alla competitività, alla richiesta di determinate competenze e anche ad una performance specifica del lavoratore e della lavoratrice, lo rendono spesso escludente e fuori da dinamiche di solidarietà e cooperazione. Ovviamente, l’analisi complessiva non può ridursi a questi pochi elementi, considerando la differenza tra gli ambienti di lavoro rispetto alla dimensione dell’azienda, la posizione ricoperta dal lavoratore o dalla lavoratrice, il contatto o meno con il consumatore e così via.

Quello che però ci interessa indagare qui è l’aspetto del lavoro in connessione con le lotte LGBTQIA+, poiché, al di là di alcune rivendicazioni di base e molto generiche legate soprattutto alla necessità di non discriminazione per via dell’orientamento sessuale o del sesso sul posto di lavoro, non si trova spesso un approfondimento reale nelle diverse piattaforme dell’associazionismo e neanche nell’azione dei principali sindacati. Non pensiamo di essere esaustivi in queste poche righe, ma vogliamo provare a mettere in sequenza una serie di aspetti e di fenomeni che stanno avvenendo nel mondo del lavoro e che si legano moltissimo agli studi e alle analisi, già molto avanzate, legate alle questioni di genere e al lavoro femminile, oltre che alla femminilizzazione del lavoro.

Accanto dunque alle politiche di gestione della crisi, ai cambiamenti del mercato del lavoro e del mondo del lavoro in senso ampio, quali sono le aspettative della nostra comunità? Quali politiche di “inclusione” vengono messe in atto per contribuire a rendere gli ambienti lavorativi più sicuri e garantire alle soggettività LGBTQIA+ una serie di tutele e diritti? E, aggiungiamo a questo punto, a quale prezzo queste stesse soggettività vengono integrate all’interno del contesto lavorativo? Quale riconoscimento ci viene garantito e come possono la nostra riflessione e le nostre battaglie storiche intersecarsi con le trasformazioni e le richieste di diritti, tutela, riduzione dell’orario di lavoro, di salario minimo, di reddito minimo e di democratizzazione delle scelte economiche di chi ha già un lavoro, che però spesso è sottopagato e precario?

Proviamo a fare un chiarimento: sicuramente da sempre, soprattutto soggettività lesbiche, gay e bisessuali, sono presenti all’interno del mondo del lavoro, e alcune di queste occupano anche posti di rilievo all’interno di aziende e istituzioni. Ma a quale prezzo, allora? Analizzando il contesto, possiamo notare due fenomeni legati innanzitutto all’accesso al mondo del lavoro: il primo di questi è il fatto che persone transgender e intersex siano ad oggi escluse dal mondo del lavoro e abbiano una serie di difficoltà reali a farne parte. Abbiamo già indagato negli approfondimenti precedenti il fenomeno del capitale che integra solo alcune delle soggettività della nostra comunità, poiché non ha ancora trovato il modo di inserire ed usare a propria utilità esperienze ed esistenze troppo “eccedenti”, probabilmente a causa di discriminazioni e pregiudizi ancora presenti e radicati all’interno della nostra società.

Il secondo fenomeno, a nostra parere, è legato a chi, dei soggetti LGBTQIA+, fa già parte del mondo del lavoro e deve dunque confrontarsi con una serie di atteggiamenti differenti che operano sull’ambiente lavorativo e sulla posizione che da questi è ricoperta all’interno dell’azienda. Come dicevamo, una serie di studi spiegano che sono ancora troppo presenti le discriminazioni nel mondo del lavoro per le persone LGBTQIA+, sia in termini verticali, quindi del dipendente nei confronti del proprio datore di lavoro o dei propri superiori, sia in termini orizzontali, e quindi nel contesto lavorativo con i propri colleghi. Il tema delle discriminazioni e delle violenze quotidiane subite dai soggetti LGBTQIA+ nei vari contesti di vita, si riflettono ovviamente anche nel contesto lavorativo ed assumono una connotazione ben precisa, dal momento che l’umore del dipendente, in termini di produttività e di profitto aziendale, è importante per garantire una certa performance. Quest’ultimo aspetto, indagato da alcuni indici specifici di valutazione comparsi negli ultimi decenni per definire se un’azienda sia o meno inclusiva nei confronti di soggettività “diverse” dalla norma eterosessuale, è alla base di quel filone di studi aziendali chiamato “diversity management”.

-1x-1Secondo una definizione della Commissione Europea, il diversity management è “lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e al loro uso come un potenziale dell’organizzazione”. Come possiamo notare, dunque, la definizione di queste politiche di governance aziendale si pone tutta in termini di profitto e produttività dell’azienda. Chi è che trae realmente profitto dunque da queste politiche? In una società in cui non esistono redistribuzione della ricchezza e giustizia sociale, come questi profitti diventano una base di partenza per impedire che il diversity management sia solo un modo ulteriore che ha il capitale di sfruttare e mettere a valore le nostre esistenze e le nostre differenze? Inoltre, in base alle definizioni varie che leggiamo, ci si rende presto conto che le politiche di diversity management sono molto incentrate su questioni di genere ed età, e poco invece su questioni legate alle migrazioni e, appunto, all’identità sessuale. D’altronde, lo abbiamo già sottolineato, il mondo del lavoro è ancora troppo escludente nei confronti delle soggettività LGBTQIA+, che spesso, per non subire ritorsioni, nascondono la propria identità sessuale ed evitano di esplicitarla sia ai colleghi sia ai propri datori di lavoro non sentendosi sicuri. Spesso non vengono nemmeno denunciate le violenze subite, sia perché si dovrebbe esplicitare pubblicamente la propria condizione, sia perché vi è il rischio di un’ulteriore vittimizzazione e perdita del posto di lavoro (e con il Jobs Act tutto ciò è diventato anche più semplice), che porterebbe, specie in contesti piccoli, all’accusa pubblica che il licenziamento sia imputabile a chi ha deciso di denunciare.

Ancora una volta, la precarietà dominante nel nostro modello di sviluppo pone già in una condizione di grave instabilità esistenziale e di ricatto perenne i lavoratori e le lavoratrici eterosessuali e cisgender; chi dunque vive una ulteriore condizione di subalternità si troverà maggiormente destabilizzato all’interno di questo quadro. Crediamo inoltre che la precarietà, esasperando la disponibilità del singolo ad omologarsi e ad accettare di normalizzarsi per rispondere alle esigenze del mercato del lavoro, porti a decostruire e ricostruire la nostra stessa identità, adeguandola fortemente a questi scopi. E’ dunque sicuramente importante che le aziende riflettano su come costruire degli ambienti sicuri, che tengano però dentro anche la questione di genere, e quindi prevedere asili nido gratuiti per i e le dipendenti, riconoscimento e tutela di ogni forma di famiglia con relativi diritti connessi. Ma accanto a questi elementi, non possiamo non trattare il tema del lavoro in senso più ampio, per una riforma totalizzante che metta in crisi l’attuale modello economico e di sviluppo, che ponga centrale il tema del reddito di base per tutte e tutti per l’autodeterminazione degli individui, uscendo dunque fuori dalla precarietà, dalla frammentarietà della contrattazione e che promuova politiche di giustizia sociale, di riduzione dell’orario di lavoro, di democratizzazione delle aziende e di redistribuzione dei profitti e delle ricchezze. Il rischio, altrimenti, è che solo alcuni possano usufruire di eventuali benefit e benefici di tali politiche di “integrazione”, ma sempre però pagando un prezzo salato legato alle proprie aspettative e alla performance richiesta.

Per questo, vogliamo provare a chiederci che cosa venga richiesto ad un soggetto LGBTQIA+ una volta entrato nel mercato del lavoro e capire anche se i pregiudizi e gli stereotipi dominanti all’interno della nostra società non influiscano sul modo in cui queste soggettività vengono trattate. Siamo infatti circondati da annunci di lavoro che richiedono una bella presenza, una buona capacità di problem solving, una certa dose di esperienza; alle donne, in particolar modo, è richiesto spesso che non rimangano incinta; tutte dunque competenze per essere sempre di più e al meglio delle nostre capacità e per soddisfare il cliente. Da ciò, due conseguenze: da una parte, per esempio, il soggetto gay, che nel sentire comune è considerato soggetto creativo o alla moda, che non ha legami affettivi o se li ha sono promiscui e flessibili, che può spostarsi e può essere spostato perché non gli sono riconosciuti gli affetti familiari oppure perché non ha figli (la famosa definizione di dink, double income not kids – doppio stipendio niente figli, con la quale per molto tempo il mercato ha identificato il mondo omosessuale, e che indica le coppie che non hanno figli e massimizzano il proprio benessere economico disponendo di entrambi gli stipendi) e quindi diventa l’elemento perfetto da integrare all’interno del sistema di produzione; dall’altro, il fatto che tutto il “di più” che non serve al mercato, ma che, evidentemente, ci rende quel che siamo, viene escluso poiché non ha alcun valore.

L’ultimo aspetto su cui ci concentriamo è legato alle forme di tutela aziendale e al riconoscimento degli affetti familiari, che rappresentano un elemento imprescindibile anche nelle attuali battaglie del mondo LGBTQIA+. Se la richiesta, infatti, della nostra comunità era inizialmente quella di un’estensione delle tutele previste per le coppie eterosessuali, anche alle altre forme di famiglia, ora, con la legge sulle unioni civili, è effettivamente cambiato qualcosa e la sfera degli affetti per le coppie dello stesso sesso ha ottenuto una certa dose di riconoscimento a cui anche le aziende e i datori di lavoro devono adeguarsi: quasi tutto ciò che riguarda la vita di coppia eterosessuale è esteso alle unioni civili per le coppie omosessuali. Manca purtroppo, e lo abbiamo già sottolineato, tutto il riconoscimento del campo della genitorialità. In quest’ottica, la politica del nostro Paese e il nostro welfare state sono da tempo legati ad una visione familistica della società, e così il welfare aziendale; non possiamo dunque non richiedere una riflessione generale, che affronteremo anche negli approfondimenti successivi, su che cosa oggi intendiamo innanzitutto per famiglia, con una maggiore estensione del concetto e un riconoscimento delle diverse forme che questa può assumere, ma anche la necessità di costruire forme di welfare che guardino all’individuo e alla sua autodeterminazione, per permettergli di liberarsi dalle catene della ricattabilità e per permettergli di fare scelte consapevoli e non dettate dalla necessità.

Non crediamo di essere stati esaustivi in questa ricostruzione dei fenomeni e dei processi che occupano la dimensione del mercato del lavoro; crediamo tuttavia che la riflessione da fare sia ampia e che il dibattito generale non possa lasciare in sospeso questo aspetto andando a riprendere solo questioni generali che non affrontano i nodi specifici. Il contributo proposto qui ha dunque questo valore e questo obiettivo.

[To be continued…]

Prima parte: Gender Revolution – Ribaltiamo tutto… e tutt* –> https://goo.gl/gIjXAs

Seconda parte: Terrorismo frocio, razzismo e omonazionalismo –> https://goo.gl/RgZEeK

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